Entrou em vigor a Lei 14.457/2022 que converteu a Medida Provisória nº 1.116/2022 que cria o “Programa Emprega + Mulheres”, prevendo medidas de inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
Um dos principais pilares desta legislação é dar suporte às mulheres que são mães de crianças que estão na fase da primeira infância . Os benefícios deste programa são o pagamento de reembolso-creche; flexibilização do regime de trabalho, antecipação de férias, dentre outros.
Importante destacar que tal legislação foi embasada no artigo 7°, inciso XX da Constituição Federal que assim diz:
“XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei”
Vale citar que o capitulo III, Seção I da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a partir do seu artigo 372 trata da proteção do trabalho da Mulher e também a lei 9.029/95 que se refere a discriminação do acesso a mulher no mercado de trabalho.
Pois bem, de forma breve trago os principais destaques da lei 14.457/2022 são:
· Medidas preventivas contra o assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho: O artigo 23 prevê que será obrigatória a realização de treinamentos direcionados para a diversidade, inclusão e combate ao assédio sexual nos ambientes de trabalho.
Será de responsabilidade da CIPA, ao qual por força de lei, fica alterado o nome para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio para que no prazo de 180 (cento e oitenta dias) os ajustes necessários (até 20/03/2023):
· Adotar regras de conduta com foco em prevenir o assédio sexual, que deverão ser amplamente divulgadas aos colaboradores;
· Deverá ser fixado os procedimentos para receber e acompanhar as denúncias e aplicar eventuais sanções administrativas;
· Deverá realizar no mínimo a cada 12 (doze) meses treinamentos visando capacitar, orientar e sensibilizar os colaboradores de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho.
Prioridade em medidas para flexibilizar a jornada laboral: os colaboradores (empregados e empregadas) que tenham filho, pessoa sob sua guarda ou enteado com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência terão prioridade na flexibilização da jornada de trabalho, antecipação das férias individuais, flexibilização de horários de entrada e saída, possibilidade de adotar banco de horas e implementar o regime de tempo parcial, leia-se a jornada 12x36;
Possibilidade de suspender o contrato de trabalho para as empregadas para qualificação profissional: a empresa poderá suspender o contrato de trabalho das empregadas, visando otimizar a possibilidade de participar de cursos para aperfeiçoamento profissional onde há pouca participação de mulheres, por exemplo ciência e tecnologia.
Cabe destacar que durante a suspensão do contrato, a empregada fará jus ao recebimento de bolsa de qualificação profissional, custeada pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) sendo critério da empresa empregadora conceder ou não uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
Na hipótese de ocorrer a rescisão contratual durante o período suspenso ou durante os 6 (seis) primeiros meses após o retorno, a empresa deverá pagar multa de 100% da última remuneração recebida, além das verbas trabalhistas de praxe.
Possibilidade de suspender o contrato de trabalho dos pais para acompanhar o desenvolvimento dos filhos após o término da licença-maternidade: Poderá ser solicitado pelo empregado (requisição expressa) a suspensão do contrato de trabalho do empregado com filho ao qual a mãe tenha encerrado o prazo da licença maternidade.
No período em que o contrato de trabalho estiver suspenso o colaborador fará jus ao recebimento de bolsa para qualificação profissional arcado pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador) ficando a critério da contratante conceder ou não ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
Caso ocorra a rescisão do colaborador no período em que o contrato de trabalho estiver suspenso ou durante os 6 (seis) meses seguintes ao retorno, o empregador deverá pagar multa de 100% da última remuneração recebida além das demais verbas trabalhistas de praxe.
Abono de faltas em caso de nascimento ou adoção de filho: a lei também altera o art. 473 da CLT aumentando para 5 (cinco) dias o período para abono de faltas do trabalhado, não sendo restrito ao parto (nascimento) do filho, mas também nas hipóteses de adoção ou de guarda compartilhada.
Demais considerações que serão de responsabilidade do empregador: diante da vigência desta nova leio empregador ficará obrigado nos moldes do art. 18 entre outras medidas
· Dar ampla divulgação aos empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade;
· Orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho;
· Promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados;
Programa Empresa Cidadã: Fica autorizada a empresa cidadã a substituição do período de prorrogação de licença maternidade (60 dias) por reduzir a jornada laboral em 50% no período de 120 (cento e vinte) dias contados do retorno da mãe, desde que exista o pagamento integral de salário. Lembrando que deve ocorrer mediante acordo individual.
Fica estabelecida a possibilidade de o período de extensão da licença-maternidade ser compartilhada com o trabalhador do sexo masculino, caso ambos sejam empregados de pessoa jurídica participante do Programa Empresa Cidadã.
Reembolso Creche: Neste tópico a empresa poderá conceder o reembolso-creche aos empregados com filhos de até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses, lembrando que esta não possuirá natureza salarial. Sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade
Na hipótese de concedido tal reembolso, a empresa ficará desobrigada em instalar um local apropriado para assistência de filhos (para empregadas) no período de amamentação previsto no art. 2° Parágrafo único.
Vale destaque que o parágrafo único do artigo 1°, estabelece o que se entende por parentalidade, leia-se:
Parágrafo único. Para os efeitos desta Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).
Por fim, informados os principais pontos acima destacados é perceptível que esta nova legislação teve como destaque a isonomia com garantia constitucional e assegurar o papel feminino dentro da sociedade brasileira sempre visando a proteção da mulher no mercado de trabalho com foco sempre em buscar a tão esperada igualdade entre os gêneros.
