Primeiramente vale destacar que se trata de uma correção dos salários anual, com propósito do trabalhador não perder o poder de compra anterior a um reajuste inflacionário.
Assim, é importante diferenciar que não se trata de aumento salarial e sim corrigir salário com base na inflação daquele ano.
A regra nestes casos é que o aumento precisa ser acima da inflação.
A discussão para este reajuste é ofertada pelos sindicatos e confederações do trabalho que elaboram as normas e regras através das convenções coletivas vigentes. Quando não há um consenso quando ao valor do reajuste, há necessidade da provocação do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) para reivindicar um posicionamento do judiciário, com a oitiva das partes envolvidas e até mesmo trabalhadores.
Embora seja comum, há um erro bem frequente que é a existência de uma associação equivocada com a época que os sindicatos negociam aumentos salariais. Porém o dissídio o salarial é um conjunto de regras e normas e não trata só do aumento do funcionário, mas também da data base da categoria que os sindicatos negociam condições de trabalho. Podemos citar de exemplo piso salarial da categoria, vale refeição, aumento do valor da hora extra, férias, rescisão entre outras.
Adentrando acerca da previsão legal podemos citar os artigos 611, 643 e 763 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):
Art. 643 - Os dissídios, oriundos das relações entre empregados e empregadores bem como de trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços, em atividades reguladas na legislação social, serão dirimidos pela Justiça do Trabalho, de acordo com o presente Título e na forma estabelecida pelo processo judiciário do trabalho.
Art. 763 - O processo da Justiça do Trabalho, no que concerne aos dissídios individuais e coletivos e à aplicação de penalidades, reger-se-á, em todo o território nacional, pelas normas estabelecidas neste Título.
Vale ressaltar, que o contrato de trabalho é estabelecido quando da admissão, porém ao mesmo tempo devem ser respeitadas as cláusulas da CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) e estas em regra se sobrepõe a lei vigente nos moldes do art. 611-A e seus incisos quando mais favoráveis, veja:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei n° 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI - regulamento empresarial;
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Dando continuidade, quanto a obrigatoriedade, vale lembrar que após a vigência da reforma trabalhista (novembro de 2017) prevalecem vigentes as negociações coletivas realizadas entre as empresas, sindicatos e trabalhadores da categoria, contudo, devem ser celebrados a partir de uma assembleia com tal objetivo. Nestas são elaborados os acordos ou convenções (ACT ou CCT), sendo obrigatório:
Determinação dos sindicatos e empresas participantes;
Englobar as classes e categorias de trabalhadores que vão ser beneficiados no acordo ou convenção
Quais serão as condições definidas para reger todas as relações individuais de trabalho estabelecidas durante sua vigência;
Constar o período da validade (vigência);
Constar as normas para conciliar em caso de divergências que venham a existir em alguma das cláusulas;
Constar quais as regras para tramitar e/ou prorrogações e revisões de alguma cláusula (que pode ser parcial ou total);
Quais serão os deveres e direitos dos empregados e das empresas que estão sendo envolvidas; e
Quais serão as penalidades para as partes envolvidas em caso de violação do acordo
E sendo obrigatórias as condições acima, o último item será justamente sobre o risco, que na hipótese de não pagamento devem ser aplicadas as multas (punições) que vão constar na própria negociação além da possibilidade da uma ação judicial para cobrança.
